Obligations de l’employeur concernant les écarts de salaires entre les femmes et les hommes
Un nouveau dispositif de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de plus de 50 salariés est entré en vigueur dans la législation sociale en France (Obligation issue de la loi Avenir professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018 : articles 104 à 113).
Cette obligation découle d’un vieil adage « à travail égal, salaire égal » car tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (article L. 3221-2 du Code du travail).
Cependant on constate des écarts de rémunération qui persistent de l’ordre de 9,9% pour une position équivalente au sein d’une entreprise, et ce malgré une obligation de négocier dans les entreprises de plus de 50 salariés sur cette thématique depuis 2012.
Comment faire ?
Concrètement, l’entreprise doit chaque année évaluer ses pratiques sur la base d’indicateurs afin d’obtenir une note sur 100 points. Si cette note se situe en deçà de 75 points sur 100, l’employeur devra prendre des mesures correctives sous peine de sanctions, notamment financières.
Chaque année, chaque entreprise doit publier cet index au plus tard le 1er mars au titre de l’année précédente via sur son site internet et le communiquer également aux partenaires sociaux et à la DIRECCTE.
Sous quel délai doit se faire cette communication ?
Cette obligation nouvelle qui incombe aux employeurs devait déjà être déployée au 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salariés et 1er septembre 2019 pour celles de 250 à 1000 salariés.
La prochaine étape concerne donc les entreprises de 50 à 250 salariés qui doivent à compter du 1er mars 2020 publier leur index.
Quel est l’objectif de cette nouvelle obligation ?
Le texte de loi vise avant tout :
★ La suppression des écarts de salaire ;
★ La même chance d’avoir une augmentation et/ou une promotion ;
★ L’augmentation systématique de toutes les femmes à leur retour de congé de maternité ;
★ La répartition des sexes dans les plus hautes rémunérations.
Les critères ainsi mesurés sont les suivants :
★ Les écarts de rémunérations ;
★ Les augmentations ;
★ Les promotions ;
★ Les retours de congés maternité ;
★ Les plus hauts salaires de l’entreprise.
Quelles conséquences si l’index n’atteint pas les 75 points ?
Avec un résultat d’index inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise devra apporter des mesures correctrices afin d’atteindre ce score dans un délai maximum de 3 ans. Si au bout de 3 années, l’index reste inférieur à 75, l’entreprise pourrait se voir infliger une amende pouvant atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale.
Les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent d’ailleurs bénéficier de la désignation d’un référent « égalité professionnelle » pour être aidées dans le calcul des indicateurs et la mise en œuvre des mesures correctives.
En conclusion
Au 1er mars, 50% des grandes entreprises n’avaient pas déclaré leurs résultats. Sur les entreprises ayant déclaré, la moyenne s’élève à 80/100.
L’indicateur qui est en « alerte rouge » est l’augmentation après un retour de congé de maternité.
Au 26 mars 2019, 61% des grandes entreprises ont publié leur index. La moyenne s’élève désormais à 84/100.
La déclaration de l’index peut se faire directement sur le site suivant :